人材定着の施策とは？中小企業が人が辞めない職場をつくる4つの観点と5ステップ

「給与を上げる余裕はないけれど、人に辞めてほしくない」。多くの中小企業が抱える悩みです。

人材定着というと、給与や福利厚生を思い浮かべがちですが、それだけではありません。入社後の支え方や将来の道筋、職場の文化など、お金をかけずにできる施策も数多くあります。

この記事では、人材定着の施策を4つの観点で整理し、うまくいく会社とうまくいかない会社の違い、施策を進める手順をまとめました。採用から定着までの全体像は「中小企業の採用・定着とは？集めて終わりにしない採用サイクルの作り方」で解説しています。

• 人材定着の施策を4つの観点で整理

• 定着施策がうまくいく会社といかない会社の違い

• 人材定着の施策を進める5ステップ

人材定着とは

人材定着とは、採用した人が職場で長く働き続けている状態のことです。人材定着の状態は、離職率や定着率で測ることができます。計算方法と平均の目安は「離職率の計算方法と平均」で解説しています。

なぜ今、人材定着が大切なのか

人手不足の中、1人を採用するための手間や費用は大きくなっています。採用した人が早く辞めてしまうと、採用にかけた手間が無駄になるだけでなく、残った職員の負担が増え、さらに離職が増えるという悪循環に陥りかねません。

反対に、人が定着している職場では、職員の声や紹介が次の採用につながります。人材定着は、採用を楽にするための土台でもあります。

人材定着の施策を4つの観点で整理する

人材定着の施策は、次の4つの観点で整理できます。

入社後の支え方

入社ガイド、教える人の明示、入社1か月・3か月の面談など、入社直後の不安を減らす施策です。早期離職が多い会社では、まずここから取り組みましょう。進め方は「オンボーディングとは？」と「定着面談の進め方」で詳しく解説しています。

将来の道筋

等級制度やキャリアパス、資格取得の支援など、「この会社で働き続けると、どうなれるか」を示す施策です。入社して数年たった職員の離職が多い会社に効果があります。

認め合う文化

会社が大切にしていることを行動指針として言葉にし、表彰や社内報で良い行動を褒める施策です。「自分の仕事が認められている」と感じられると、働き続ける意味が生まれます。

働きやすさ

休みの取りやすさ、シフトの柔軟さ、相談しやすい雰囲気づくりなどです。家庭の事情で働き方を変えたい職員が辞めずに済むよう、選べる働き方を用意しておくことも大切です。

定着施策がうまくいく会社といかない会社の違い

同じ施策を始めても、効果が出る会社と出ない会社があります。

「自社の辞める理由」から考える

うまくいかない会社によくあるのが、他社の成功例をそのまま真似ることです。入社3か月で辞める人が多い会社と、5年目で辞める人が多い会社では、効く施策はまったく違います。まずは自社の職員が、いつ、なぜ辞めているのかを確認しましょう。

一度にたくさん始めない

施策を一度にたくさん始めると、現場の負担が増え、どれも続かなくなってしまいます。1つずつ始めて、効果を確かめながら広げていきましょう。

人材定着の施策を進める5ステップ

人材定着の施策は、次の5ステップで進めます。

ステップ1：辞める時期と理由を把握する

退職する職員との面談で理由を聞き、入社から何か月で辞めたかを記録します。過去の退職者についても、わかる範囲で振り返りましょう。

ステップ2：いちばん多い理由に絞る

辞める時期と理由を並べ、いちばん多いものに絞ります。入社直後なのか、数年後なのか。理由は人間関係なのか、将来への不安なのかによって、取り組む施策が決まります。

ステップ3：打ち手を1つ選んで始める

4つの観点の中から、いちばん多い理由に効く施策を1つ選んで始めます。

ステップ4：職員に伝える

なぜその施策を始めるのかを職員に説明し、協力をお願いします。現場の職員を巻き込むことで、施策が形だけで終わるのを防げます。

ステップ5：半年〜1年で見直す

定着率と職員の声で、効果を確かめます。効果が出ていれば続け、次の施策に進みましょう。

よくある質問

Q. 給与を上げられない会社でも、人材定着はできますか？

できます。退職理由の上位には、給与だけでなく、職場の人間関係や労働条件も入っています。相談しやすい雰囲気づくりや、将来の道筋を示すことは、大きな費用をかけずに始められます。

Q. どのくらいで効果が出ますか？

入社後の面談などは、数か月で効果が見え始めることもあります。キャリアパスや文化づくりは、1年以上かけて効果が表れるのが一般的です。

まとめ：自社の「辞める理由」に合った施策を続ける

• 人材定着の施策は「入社後の支え方」「将来の道筋」「認め合う文化」「働きやすさ」の4つで整理できる

• 他社の真似ではなく、自社の辞める時期と理由から施策を選ぶ

• 一度にたくさん始めず、1つずつ効果を確かめながら広げる

• 定着率と職員の声で、半年〜1年ごとに見直す

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記事監修

株式会社JIMOTO Marketing Share Bureau

代表取締役 鶴 智之（プロフィール）

キャリアを通してBtoBマーケティングのクライアントワークに従事。前職では株式会社Resorzの取締役を務め、海外ビジネス支援事業にも携わる。200社以上のマーケティング支援実績と、多数の自治体案件のPM経験を持つ。「マーケティングで地域を元気に」をモットーに、地域企業の成長を支援している。