採用ペルソナ・求める人物像の作り方｜違いと例、面接で使える5ステップ

「良い人がいたら採用したい」。そう考えて求人を出しても、なかなか思うような人に出会えないことがあります。その原因の多くは、「どんな人に来てほしいのか」が言葉になっていないことです。

採用ペルソナや求める人物像を決めておくと、求人の文章で誰に何を伝えるべきか、面接で何を確かめるべきかがはっきりします。

この記事では、採用ペルソナと求める人物像の違い、作り方の手順、面接での使い方を、例を交えてまとめました。採用から定着までの全体像は「中小企業の採用・定着とは？集めて終わりにしない採用サイクルの作り方」で解説しています。

• 採用ペルソナと求める人物像の違い

• 求める人物像の具体例

• 作り方の5ステップ

• 作った後の使い方と注意点

採用ペルソナと求める人物像の違い

採用ペルソナと求める人物像は似た言葉ですが、使う場面が違います。

採用ペルソナは「伝え方」を決めるもの

採用ペルソナとは、来てほしい人を1人の具体的な人物として描いたものです。年齢、経験、今の悩み、転職で叶えたいことなどを具体的に決めることで、求人や採用ページで「誰に、何を伝えるか」が決まります。

たとえば「30代後半、経験5年。今の職場では後輩を育てる機会がなく、次は教える側に回りたいと考えている」というペルソナなら、求人では給与よりも「主任へのキャリアパス」や「新人教育の仕組み」を伝えるべきだとわかります。

求める人物像は「見極め方」を決めるもの

求める人物像とは、採用するかどうかを判断する基準です。必ず必要な条件、あると良い条件、合わない人の条件を分けて決めておきます。面接官ごとの評価のばらつきを減らすために使います。

求める人物像の例

介護職を例に、求める人物像をまとめると次のようになります。

ポイントは、条件ごとに「面接でどう確かめるか」までセットで決めておくことです。「気づける人」という条件だけでは、面接官によって判断が変わってしまいます。「最近気づいたことを具体的に教えてください」と質問を決めておけば、誰が面接しても同じ基準で確かめられます。面接の質問の作り方は「採用面接の質問例」で詳しく解説しています。

経験や資格より「行動」で書く

「経験3年以上」「明るい人」のような書き方は、わかりやすい反面、本当に活躍できるかを判断する材料にはなりにくいものです。「困ったときに一人で抱え込まず相談できる」のように、具体的な行動で書くと、面接で確かめやすくなります。

採用ペルソナ・求める人物像の作り方5ステップ

採用ペルソナと求める人物像は、次の5ステップで作れます。

ステップ1：活躍している職員を思い浮かべる

長く続いていて、周りからも信頼されている職員を数名思い浮かべ、その人たちに共通する行動や考え方を書き出します。

ステップ2：辞めた人・合わなかった人も振り返る

早く辞めてしまった人や、職場になじめなかった人のことも振り返ります。「合わない人」の条件がはっきりすると、採用のミスマッチを減らせます。

ステップ3：職員にアンケートで聞く

今いる職員に、入職したきっかけ、続けている理由、入る前に不安だったことを聞きましょう。ペルソナの「悩み」や「叶えたいこと」を考える材料になります。

ステップ4：ペルソナと人物像に分けてまとめる

集めた情報を、伝える相手としての「ペルソナ」と、見極める基準としての「求める人物像」に分けて言葉にします。人物像は、必須・歓迎・合わないの3つに分けると使いやすくなります。

ステップ5：求人・面接に反映する

ペルソナは求人の文章や採用ページ、SNSの発信に、人物像は面接の質問や評価シートに使います。

作るときの注意点

• 経営者のイメージだけで作らず、今いる職員の実際から作る

• 条件を増やしすぎない。必須条件は3つ程度に絞る

• 性別や年齢などで応募を制限する書き方はしない（求人では原則として性別・年齢の制限はできません）

• 1年に1回は見直し、職場の変化に合わせて更新する

ペルソナで年齢を決めるのは、あくまで「伝え方」を考えるためです。求人の条件として年齢を絞ることとは別のものだと理解しておきましょう。

よくある質問

Q. 職種ごとに作る必要がありますか？

求める行動が大きく違う職種は、分けて作りましょう。ただし、会社として大切にしている価値観の部分は、全職種で共通にしておくのがおすすめです。

Q. ペルソナに当てはまらない人は採用しないのですか？

ペルソナは「伝え方」を決めるためのものなので、当てはまらない人を落とすためのものではありません。採用の判断は、求める人物像で行います。

まとめ：「誰を採るか」を言葉にすると採用がぶれない

• 採用ペルソナは「伝え方」、求める人物像は「見極め方」を決めるもの

• 人物像は必須・歓迎・合わないに分け、面接での確かめ方までセットで決める

• 経営者のイメージではなく、活躍している職員と辞めた人の振り返りから作る

• ペルソナは求人・採用ページ・SNSに、人物像は面接と評価シートに使う

面接で人物像を確かめるときの注意点は「採用面接で聞いてはいけないこと」もあわせてご覧ください。

採用・定着のご相談は(株)JIMOTO Marketing Share Bureauへ

(株)JIMOTO Marketing Share Bureauは、地域の中小企業の採用から定着までを支援しています。求める人物像の整理から、求人の文章や面接の評価シートづくりまでご一緒します。無料の採用・定着診断では、経営者さまへのヒアリングと公開情報から、採用のサイクルのどこで漏れているかを見立て、優先して直す課題を整理してお返しします。

「何から手をつければいいかわからない」という段階でも構いません。まずは無料の採用・定着診断で、御社の状況をお聞かせください。

［無料診断のご相談はこちら］

記事監修

株式会社JIMOTO Marketing Share Bureau

代表取締役 鶴 智之（プロフィール）

キャリアを通してBtoBマーケティングのクライアントワークに従事。前職では株式会社Resorzの取締役を務め、海外ビジネス支援事業にも携わる。200社以上のマーケティング支援実績と、多数の自治体案件のPM経験を持つ。「マーケティングで地域を元気に」をモットーに、地域企業の成長を支援している。